¡Hola!
El post de hoy quiere resumir una fantástica charla que escuché y que recomiendo 100% de Frederic Laloux, “reinventing organizations”. Explica las distintas tipologías de organizaciones que han existido y cuál cree que es el próximo paso tras sus investigaciones.
Antes de descubrir que es lo siguiente, me gustaría hacer un repaso a las organizaciones que han existido a lo largo de la historia, tal y como él lo explica. Cada una ha traído avances y un modelo más poderoso que el anterior.
Tribal:
Características básicas:
Modelo organizativo en el que las tribus peleaban con la tribu vecina para convertirla en esclavos. El jefe no podía mostrar debilidad si no alguien te apuñalaba y cogía tu sitio.
Tipo de organizaciones: Street gangs, mafias, mercenarios.
Revolución agraria:
Características básicas:
Estructura organizativa con normas y jerarquía. Hay sistema de castas.
Tipo de organizaciones: la iglesia, las escuelas.
Avances respecto la estructura anterior:
- Se inventó la línea de reporte: existen muchos niveles.
- Los sistemas son replicables de año en año.
Revolución científica:
Características básicas:
Estructura que quiere entender todo el entorno y tener datos para adaptarse mejor y ganar más que los competidores. Ritmos rápidos, cuotas de mercado, beneficios, status personal, riqueza.
Tipo de organizaciones: multinacionales, consultoras.
Avances respecto la estructura anterior:
- Innovación (creación de departamento de RRHH, marketing, equipos cross-functional…).
- Meritocracia: lo importante es la calidad de tu trabajo y no tu apellido.
- Te asigno un objetivo y tú decides como lo consigues. Lo importante es la consecución de objetivos.
- Pensar en las personas como máquinas. Ver donde encaja cada una para que puedan trabajar bien juntas.
- Lo importante es el pensamiento racional.
Post-industrial / información:
Características básicas:
Intentan sacar lo mejor de cada persona. Organizaciones basadas en la cultura, comprometidas con los valores. Buscan pasión, estrategia, dar poder a los trabajadores, tratar por igual a trabajadores, clientes y proveedores. Sensación de formar parte de una familia. Se fomenta el liderazgo independientemente del cargo. Se tienen en cuenta también las emociones.
Avances respecto la estructura anterior:
- Foco en las personas
A pesar de que la idea detrás de estas organizaciones es buena, no han conseguido que la gente vaya feliz a trabajar.
¿Qué es lo siguiente?
Todo parece indicar que las viejas estructuras están muriendo para dar paso a algo nuevo. Hay una sensación generalizada de estar llegando a nuestros límites. Trabajadores desmotivados con sus trabajos (también la alta dirección), no hay pasión por lo que se hace, nos preguntamos si estamos llevando la vida que nos gustaría, si esto es todo o deberíamos estar haciendo otra cosa. Sensación de ir a trabajar para pagar facturas. Todo esto hace que el modelo actual se cuestione.
El siguiente paso es lo que se conoce como holocracia. Hay algunas empresas que ya trabajan bajo esta estructura y tienen muy buenos resultados. Se dice, que es justo lo que se necesita para entornos complejos y que funciona en cualquier tipo de industria. Se opera en pequeños grupos y no hay jefes si no un modelo basado en Advisory. Desaparecen las jerarquías, cada uno es su propio jefe y todos tienen autonomía para proponer y decidir cosas para la compañía. Lo único que debe cumplirse antes de tomar una decisión es:
- Consultar a expertos de la compañía respecto a tu idea
- Consultar a personas a las que tu decisión les puede afectar
Avances respecto las estructuras anteriores:
- Auto-gestión: no hay jefes pero existe el proceso “advice process”. Se coge lo mejor del mundo del consenso y del de la jerarquía. Es interesante ya que existe inteligencia colectiva (al buscar asesoramiento de compañeros expertos) pero a la vez eres tú el que toma la decisión final. Esto genera empleados muy motivados, mucha energía y ganas de mejorar. La empresa “morning star” (www.morningstarco.com) líder en su sector en EEUU ya lo está llevando a cabo. Por ejemplo, para fijar tu salario escribes una carta a un sistema de advisors que se ha creado y explicas cual quieres que sea y lo justificas. Ellos te dicen si es mucho, si es poco pero tú eres quien decides al final. Eso sí, la información es pública y todos tus compañeros pueden ver tanto tu carta como la respuesta del consejo. Para que esta estructura funcione, se tiene que respetar el sistema de advisors y requiere cierta madurez mental.
- Totalidad: las personas se tienen que mostrar tal y como son. Sin máscaras, se dejan los egos de lado y se fomenta que cada persona se muestre como un ser único y completo. La idea es que si los trabajadores pueden mostrarse 100% tal y como son, serán más creativos, tendrán más pasión y darán lo mejor de sí mismos. Para eso, se tienen que sentir seguros y saber que la organización se lo permite.
- Propósito en evolución: el propósito va más allá de la organización. Es el propósito de lo que se quiere conseguir para la sociedad. Se dejan de lado las estrategias y el dirigir a la empresa hacia un camino concreto y forzado y se permite trabajar fluyendo con lo que la organización requiere para alcanzar su propósito superior. Hay que saber escuchar hacia donde pide dirigirse la compañía de forma natural. El centro de la compañía es el propósito.
Tras leer esto pueden pasarte dos cosas:
- Pensar que ojalá llegue el día en que las organizaciones sean así
- Pensar que es una idea muy romántica y que nunca se conseguirá
¿Qué es lo que te gustaría que pasara? ¿Cómo esperas que sean tú las organizaciones?
Feliz día
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